KI-Betriebsvereinbarung 2026: Mitbestimmung, Gliederung und Verhandlungspunkte

Das Muster ist inzwischen erschreckend gleichförmig: Ein Mittelständler hat 2025 einen KI-Piloten gefahren, die Fachabteilung ist begeistert, die Geschäftsführung will ausrollen – und dann liegt der Rollout sechs Monate. Nicht wegen der Technik, nicht wegen der IT-Sicherheit, sondern weil der Betriebsrat der Einführung nicht zugestimmt hat und niemand vorher mit ihm gesprochen hat.

Seit dem 26. Februar 2026 gibt es dafür keine Ausrede mehr. Bitkom hat an diesem Tag den 39-seitigen Praxisleitfaden „KI und Mitbestimmung – Eckpfeiler einer Betriebsvereinbarung für den KI-Einsatz im Unternehmen" veröffentlicht (neun Autorinnen und Autoren, verantwortlich unter anderem die Arbeitskreise Artificial Intelligence sowie Personal und Arbeitsrecht). Das Dokument ist frei verfügbar und beantwortet die Frage, die in fast jedem KI-Projekt zu spät gestellt wird: Ab wann ist der Betriebsrat im Boot – und was gehört eigentlich in eine Betriebsvereinbarung zu künstlicher Intelligenz?

Warum § 87 Abs. 1 Nr. 6 fast immer greift

Die wichtigste Korrektur gleich zu Beginn, weil sie in Projektmeetings ständig falsch erzählt wird: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift nicht, weil ein System „HR-nah" ist. Er greift, weil nach ständiger Rechtsprechung die objektive Eignung zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle ausreicht. Entgegen dem Wortlaut der Norm kommt es auf die Überwachungsabsicht des Arbeitgebers gerade nicht an. Wer sagt „wir wollen damit doch niemanden kontrollieren", hat die Norm nicht entkräftet, sondern nur seine Absicht erklärt.

Der Bitkom-Leitfaden formuliert das ungewöhnlich deutlich: „Der Anwendungsbereich ist somit denkbar weit und wird regelmäßig eröffnet sein, wenn eigenständige KI-Systeme eingeführt werden sollen oder wenn KI-Komponenten in ein IT-System integriert sind. Arbeitgeber sind dann auf die Zustimmung des Betriebsrats angewiesen."

Praktisch heißt das: Ein Copilot in der Office-Suite, ein KI-Assistent im Ticketsystem, eine Übersetzungsfunktion im Intranet, ein on-premise betriebener Chat-Assistent auf dem eigenen Wissensbestand – überall dort, wo Nutzung, Prompts, Zeitstempel oder Ergebnisse einer Person zugeordnet werden können, ist die objektive Eignung gegeben. Und sie ist bei jedem betriebsseitig bereitgestellten System gegeben, weil Authentifizierung immer Personenbezug erzeugt.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 ist nur einer von sieben Hebeln

In der Vorbereitung lohnt es sich, die vollständige Landkarte der Beteiligungstatbestände auf den Tisch zu legen – auch, weil ein Betriebsrat, der sie kennt, die Verhandlung sonst schrittweise erweitert:

Bemerkenswert ist dabei ein Befund aus der im Leitfaden zitierten Bitkom-KI-Studie: KI wird in Unternehmen vor allem im Kundenkontakt (88 %) und in Marketing und Kommunikation (57 %) eingesetzt, in der Personalabteilung nur bei 14 %, im internen Wissensmanagement bei 11 %, in der IT-Abteilung bei 2 %. Die Mitbestimmungsfrage stellt sich also gerade nicht primär bei HR-KI – sondern quer durch alle Systeme mit Personenbezug. Wer nur die HR-Tools zur Mitbestimmung anmeldet, hat die Hälfte der Angriffsfläche übersehen.

Die Ausnahme, die man nicht will

Es gibt eine viel zitierte Entscheidung, die eine Ausnahme markiert – und die in Präsentationen regelmäßig falsch zitiert wird. Sie stammt vom Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24. Nicht von einem Landesarbeitsgericht, sondern von der ersten Instanz, und nicht im Hauptsacheverfahren, sondern im einstweiligen Verfügungsverfahren.

Der Kern: Nutzen Mitarbeitende ChatGPT über den Webbrowser mit selbst angelegten, privaten Accounts, auf die der Arbeitgeber keinerlei Zugriff hat, fehlt die objektive Eignung zur Verhaltens- und Leistungskontrolle. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift dann nicht. Auch § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wurde verneint: Bloße Nutzungsrichtlinien betreffen das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten – also die Art und Weise der Arbeitserbringung – und nicht das Ordnungsverhalten im Betrieb.

Entscheidend ist dabei ein Detail, das fast immer unterschlagen wird: Das Kriterium ist der fehlende Datenzugriff des Arbeitgebers, nicht die „Freiwilligkeit" der Nutzung. Sobald das Unternehmen Accounts vergibt, Lizenzen bezahlt oder eigene Infrastruktur bereitstellt, kippt die Bewertung und § 87 Abs. 1 Nr. 6 greift wieder. Im Hamburger Fall bestand zudem bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Browser-Nutzung – die browserseitige URL-Protokollierung wäre für sich genommen mitbestimmungspflichtig gewesen.

Damit ist klar, warum diese Ausnahme kein Geschäftsmodell ist. Sie beschreibt exakt den Zustand, den jedes seriöse IT-Sicherheitskonzept vermeiden will: Beschäftigte kippen Angebotstexte, Konstruktionsdaten, Personalfälle und Kundenkorrespondenz in private Accounts, über die niemand Kontrolle hat. Der Preis für die eingesparte Betriebsratsverhandlung ist Shadow AI mit unkontrolliertem Datenabfluss – ohne Protokoll, ohne Guardrails, ohne Möglichkeit, im Ernstfall zu rekonstruieren, was das Haus verlassen hat.

Datenschutz und Mitbestimmung sind getrennt

Die zweite Entscheidung, die man kennen sollte – und die häufig mit der Hamburger verwechselt wird: LAG Hessen, Beschluss vom 05.12.2024 – 5 TaBV 4/24. Der Bitkom-Leitfaden zitiert sie wörtlich: „Inzwischen hat aber das LAG Hessen (v. 5.12.2024 – 5 TaBV 4/24) klargestellt, dass das Datenschutzrecht nicht der erzwingbaren Mitbestimmung nach Maßgabe von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegt."

Betroffen sind Regelungen, die ausschließlich der Erfüllung datenschutzrechtlicher Pflichten dienen: Löschfristen, Speicherort personenbezogener Daten, Auftragsverarbeitung. Der Betriebsrat kann solche Punkte nicht über die Einigungsstelle erzwingen. Freiwillig vereinbaren lässt sich das sehr wohl – über Art. 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 Abs. 4 BDSG sind Kollektivvereinbarungen als Rechtsgrundlage für die Beschäftigtendatenverarbeitung ausdrücklich vorgesehen.

Für die Verhandlung heißt das zweierlei. Erstens: Zwei Prüfungen laufen parallel und dürfen nicht vermischt werden – die datenschutzrechtliche Rechtmäßigkeitsprüfung nach DSGVO und die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsprüfung nach BetrVG. Zweitens: Die Verhaltens- und Leistungskontrolle selbst bleibt vollständig mitbestimmt. Wer als Arbeitgeber die LAG-Hessen-Entscheidung als Generalabwehr benutzt, wird scheitern; wer sie kennt, kann die Verhandlung dagegen sauber sortieren – erzwingbar auf der einen, freiwillig regelbar auf der anderen Seite.

Was in die Betriebsvereinbarung gehört

Der Bitkom-Leitfaden nennt vier strategische Ansätze: gar keine strukturierte Regelung, reine KI-Leitlinien ohne Mitbestimmungscharakter, Integration in eine bestehende IT-Rahmenbetriebsvereinbarung – oder eine spezifische KI-Betriebsvereinbarung. Für Unternehmen mit mehr als einem KI-System ist die eigenständige Vereinbarung der pragmatischere Weg, weil die IT-Rahmenvereinbarung sonst bei jeder Modellablösung aufgeschnürt werden muss.

Die elf Eckpfeiler aus Kapitel 4 des Leitfadens lassen sich eins zu eins als Gliederung verwenden:

1. Ziele und Grundsätze – wozu KI eingesetzt wird und wozu ausdrücklich nicht
2. Regelungsgegenstand und Geltungsbereich – konkret benannte Systeme statt „KI im Unternehmen"
3. Einführung und Veränderung von KI-Systemen – das Verfahren für Modellwechsel und neue Funktionen
4. Betroffenenrechte – Auskunft, Widerspruch, Korrektur
5. Mitarbeiterpflichten und -haftung – Sorgfalt bei der Nutzung, Umgang mit Fehlern
6. Schulung und Qualifizierung – Umfang, Zeitpunkt, Freistellung
7. Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen – Taktung, Zielvorgaben, Belastung
8. Verhaltens- und Leistungskontrolle – das Herzstück, siehe unten
9. Kontrollrechte des Betriebsrats – Einsicht, Stichproben, Sachverständige
10. Konfliktlösung – paritätische Kommission vor der Einigungsstelle
11. Verhältnis zu anderen Betriebsvereinbarungen – insbesondere zur IT-Rahmen-BV

Die vier Punkte, an denen es real hakt

Aus der Verhandlungspraxis sind es fast immer dieselben vier Themen, an denen Entwürfe hängen bleiben:

• Protokollierung: Was wird geloggt – Prompt-Inhalte, nur Metadaten oder gar nichts? Ein tragfähiger Kompromiss ist die Trennung von technischem Betriebslog (pseudonymisiert, Aufbewahrung 30 bis 90 Tage) und Sicherheitsvorfallslog (personenbeziehbar, nur im Vier-Augen-Verfahren zu öffnen).
• Auswertungsverbot: Ein ausdrückliches Verbot, Logdaten für die Bewertung individueller Leistung heranzuziehen, mit klarer Verwertungsregelung. Ohne diese Klausel unterschreibt kein Betriebsrat.
• Rollen und Rechte: Wer ist Administrator, wer darf Auswertungen erzeugen, wer kann Rechte vergeben? Vier-Augen-Prinzip bei Adminzugriff auf Nutzungsdaten ist heute Standardforderung.
• Evaluationsklausel: Erstprüfung nach sechs Monaten, danach jährlich. Diese Klausel ist das stärkste Argument gegen den häufigsten Einwand der Betriebsratsseite – „wir wissen doch gar nicht, worauf wir uns einlassen".

Zwei Ergänzungen, die in Entwürfen fast immer fehlen: Erstens der Ausschluss verbotener Praktiken. Art. 5 KI-VO untersagt KI-gestützte Emotionserkennung am Arbeitsplatz bereits seit dem 2. Februar 2025 – Ausnahmen gelten nur aus medizinischen oder sicherheitstechnischen Gründen. Eine Klausel, die das ausdrücklich festschreibt, kostet nichts und nimmt der Gegenseite ein Misstrauensthema.

Zweitens die Anbieter-Falle nach Art. 25 Abs. 1 lit. c KI-VO: Wer ein GPAI-System wie Microsoft Copilot 365 zweckentfremdet – etwa zur Bewertung von Bewerbenden – nimmt eine Zweckänderung zum Hochrisiko-Einsatz vor und wird selbst zum Anbieter mit den vollen Pflichten aus Art. 8 ff. KI-VO. Bitkom kommentiert trocken: „Dies ist vielen Arbeitgebern nicht bewusst." Eine Klausel, die zweckfremde Nutzung untersagt und eine Freigabepflicht für neue Anwendungsfälle einführt, schützt hier beide Seiten. Wo Entscheidungen mit Personenbezug fallen, gehört ohnehin ein verbindlicher Human-in-the-Loop-Vorbehalt in die Vereinbarung – ebenso wie eine Regelung zum Umgang mit Bias in Auswahl- und Bewertungsprozessen.

Artikel 50 als Pflichtbaustein

Seit dem 2. August 2026 gelten die Transparenzpflichten aus Art. 50 EU AI Act. Wichtig zur Einordnung: Der 2026 verabschiedete Digital Omnibus hat Art. 50 nicht verschoben. Verschoben wurden die Pflichten für Hochrisiko-KI nach Anhang III – auf spätestens 2. Dezember 2027. Wer also mit dem Argument „das ist doch alles vertagt" in die Verhandlung geht, argumentiert an der Rechtslage vorbei; die Details dazu haben wir in Digital Omnibus: AI-Act-Fristen 2027 aufgeschlüsselt.

Art. 50 im Überblick:

• Abs. 1: Informationspflicht bei KI-Systemen, die direkt mit natürlichen Personen interagieren – der klassische Chatbot muss sich als Maschine zu erkennen geben.
• Abs. 2: maschinenlesbare Kennzeichnung KI-generierter Inhalte.
• Abs. 3: Informationspflicht der Betreiber bei Emotionserkennungs- und biometrischen Kategorisierungssystemen.
• Abs. 4: Offenlegung bei Deepfakes und bei Texten, die zu öffentlichen Informationszwecken publiziert werden.

Ein Punkt muss dabei sauber getrennt bleiben: Art. 50 richtet sich an die von der KI betroffenen Personen, nicht an den Betriebsrat, und ist selbst kein Mitbestimmungstatbestand. Der betriebsverfassungsrechtlich relevante Hebel der KI-Verordnung ist Art. 26 Abs. 7 – die Pflicht des Arbeitgebers als Betreiber, vor Inbetriebnahme eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Beschäftigten zu informieren.

Trotzdem gehört Art. 50 als eigener Baustein in die Betriebsvereinbarung, weil er intern operationalisiert werden muss: Wer kennzeichnet KI-generierte Texte in der internen Kommunikation? Wie sieht der Hinweis im Self-Service-Portal aus, wenn Beschäftigte selbst mit einem Assistenten sprechen? Welche Freigabe braucht eine KI-erstellte Stellenausschreibung? Das sind Fragen der internen Prozessgestaltung – und genau dafür ist die Betriebsvereinbarung das richtige Instrument.

Warum On-Premise die Verhandlung abkürzt

Hier ist Ehrlichkeit wichtiger als Verkaufsargumentation, sonst fliegt einem der Punkt in der Einigungsstelle um die Ohren: On-Premise reduziert die Mitbestimmung nicht. Im Gegenteil – eigene Infrastruktur bedeutet vollen Arbeitgeberzugriff auf Nutzungsdaten und löst § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG damit sicher aus. Und nach LAG Hessen sind die klassischen Datenschutzargumente – Speicherort, Löschfristen – ohnehin nicht erzwingbar mitbestimmt.

Der reale Vorteil liegt woanders, nämlich auf der Vertrauens- und Nachweisebene. Betriebsratsverhandlungen scheitern selten an Rechtsfragen, sondern an Zusagen, die niemand überprüfen kann. Bei einer Cloud-Lösung lautet die Antwort auf jede der vier Kernfragen: „steht so im Vertrag des Anbieters". Bei einer Lösung im eigenen Rechenzentrum lautet sie: „schauen wir uns gemeinsam an".

Der Effekt ist praktisch messbar: In Projekten, in denen der Betriebsrat die Zugriffskonzepte und die Logging-Konfiguration eines On-Premise-KI-Servers einmal gemeinsam mit der IT durchgehen konnte, verkürzt sich die Verhandlung typischerweise von sechs bis neun Monaten auf acht bis zwölf Wochen. Nicht, weil weniger zu regeln wäre, sondern weil die Diskussion über Vertrauenswürdigkeit entfällt. Sauberes LLMOps mit versionierten Modellständen und dokumentierten Konfigurationsänderungen liefert dabei nebenbei genau die Nachweise, die die Evaluationsklausel später verlangt. Wer diesen Weg gehen will, sollte den Betriebsrat spätestens bei der Auswahl der Hardware einbinden – nicht erst beim Rollout-Termin.

Der Elefant im Raum: Stellenabbau

Es gibt einen Grund, warum KI-Verhandlungen seit 2026 härter geführt werden als noch 2024, und er steht in keiner Rechtsnorm. Laut Bitkom-Presseinformation vom 11. März 2026 („Digitalisierung der Wirtschaft: Fast jedes Unternehmen beschäftigt sich mit KI") geben 19 % der Unternehmen an, wegen KI bereits Stellen abgebaut beziehungsweise Mitarbeitende entlassen zu haben. Das ist keine Planzahl und keine Erwartung, sondern eine Ist-Zahl. Grundlage ist eine repräsentative telefonische Befragung von 604 Unternehmen ab 20 Beschäftigten, Feldzeit KW 2 bis 6 des Jahres 2026.

Dieselbe Erhebung zeigt die Gegenseite der Medaille: 41 % der Unternehmen ab 20 Beschäftigten setzen KI aktiv ein – gegenüber 17 % im Vorjahr –, weitere 48 % planen oder diskutieren den Einsatz. 77 % der Nutzer berichten eine verbesserte Wettbewerbsposition, 52 % einen messbaren Beitrag zum Geschäftserfolg, 66 % wollen den Einsatz ausweiten. Gleichzeitig nennen 77 % den Datenschutz als größte Digitalisierungshürde und 70 % den Fachkräftemangel.

Jeder Betriebsrat kennt die 19-Prozent-Zahl. Wer im Vorwort der Betriebsvereinbarung schreibt, KI diene „ausschließlich der Entlastung der Beschäftigten", und drei Monate später eine Umstrukturierung ankündigt, hat die Vertrauensbasis für alle folgenden Digitalprojekte zerstört. Der tragfähigere Rahmen ist die ehrliche Zielsetzung: Kompensation unbesetzter Stellen, Abbau von Überstunden, Bewältigung des demografischen Abgangs. Bei 70 % Fachkräftemangel ist dieses Argument in den meisten Mittelstandsbetrieben nicht einmal geschönt.

Und für den Fall, dass Arbeitsplätze doch entfallen, ist der Rechtsrahmen eindeutig: Dann greifen §§ 90, 92a und 111 ff. BetrVG. Der Betriebsrat kann Beschäftigungssicherungsvorschläge nach § 92a BetrVG einbringen. Der Wegfall von Arbeitsplätzen – ebenso wie eine grundlegende KI-bedingte Änderung der Betriebsorganisation oder der Arbeitsmethoden – kann eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG darstellen, mit Interessenausgleich und Sozialplan. Bitkom hebt in diesem Zusammenhang Qualifizierungssozialpläne besonders hervor: Umschulung statt Abfindung ist für beide Seiten der bessere Deal, verlangt aber Vorlauf, der sich nicht im Nachgang organisieren lässt.

Ein letzter Hinweis zur KI-Kompetenz: Die Pflicht nach Art. 4 KI-VO gilt seit dem 2. Februar 2025. Der Digital Omnibus verlagert die Verantwortung für die Vermittlung von KI-Kompetenz allerdings von den Arbeitgebern auf EU-Kommission und Mitgliedstaaten. Als Verhandlungsargument gegenüber dem Betriebsrat taugt „wir müssen ohnehin schulen" damit nur noch eingeschränkt – als Schulungsbaustein in der Vereinbarung ist es trotzdem der sinnvollste Weg, Akzeptanz zu erzeugen. Wer den Betriebsrat früh fachlich sprachfähig macht, verhandelt am Ende über Klauseln statt über Ängste. Unsere Angebote dazu finden Sie unter KI für Betriebsräte.

Quellen & Primärbelege

Alle Zahlen, Fristen und Produktangaben in diesem Beitrag wurden vor der Veröffentlichung gegen die folgenden Primaerquellen geprüft.

1. Bitkom bitkom leitfaden kuenstliche intelligenz und mitbestimmung
2. Bitkom Digitalisierung der Wirtschaft Unternehmen beschaeftigen sich mit KI
3. cms.law kein mitbestimmungsrecht des betriebsrats bei chatgpt co
4. kpmg-law.de arbg hamburg erlaubnis von chatgpt ist nicht mitbestimmungspflichtig
5. goerg.de keine erzwingbare mitbestimmung beim datenschutz
6. ai-act-service-desk.ec.europa.eu article 50
7. deubner-recht.de transparenzpflichten
8. drweb.de 41 prozent nutzen ki 19 prozent streichen stellen bitkom liefert die ehrliche za

Häufig gestellte Fragen zur KI-Betriebsvereinbarung

Muss der Betriebsrat bei jedem KI-Tool zustimmen?

Bei praktisch jedem Tool, das zur Überwachung von Leistung und Verhalten geeignet ist - und das ist nach der 2026er Auslegung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei HR-naher KI die Regel. Ohne Beteiligung ist die Einführung unwirksam.

Gilt das auch, wenn Mitarbeitende private ChatGPT-Accounts nutzen?

Stellt der Arbeitgeber keine eigene Infrastruktur bereit und macht nur Vorgaben zur freiwilligen Nutzung privater Accounts, besteht nach der 2026er Fachliteratur kein Mitbestimmungsrecht. Praktisch führt das aber direkt zu Shadow AI.

Was sind die härtesten Verhandlungspunkte?

Wo Prompts gespeichert werden, wer Logs auswerten darf, ob eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle technisch möglich ist und ob Daten in Drittländer fließen. Genau diese Punkte lassen sich on-premise technisch beantworten.

Ersetzt die Betriebsvereinbarung die AI-Act-Pflichten?

Nein. Die Transparenzpflichten aus Artikel 50 gelten seit dem 2. August 2026 unabhängig davon. Sinnvoll ist, sie als eigenen Baustein in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen.